13 TIPS UNTUK MENEMUKAN KANDIDAT KARYAWAN YANG TEPAT UNTUK USAHA KITA

Dalam skala bisnis UKM di awal mulai mungkin kita menjadi CEO, Chief Everything Officer. Kita melakukan semuanya sendiri, kita yang jadi direktur, sales, admin, bagian pengiriman, saampe jadi OB. Seiring waktu, seiring berkembangnya usaaha, pasti kita butuh bantuan orang lain dan mulai merekrut karyawan. Masalah lainnya akan dimulai lagi disini. Menurut sebuah survey, 42% UKM mengatakan bahwa mencari karyawan adalah salah satu tantangan terbesar. Survey lainnya mengatakan bahwa 45% usaha kecil menemukan sedikit atau tidak ada calon kandidat yang memenuhi syarat untuk lowongan kerja setiap mereka membuka iklan lowongan kerja. Dan bahkan sebuah survey mengatakan, 62% dari para pemilik bisnis UKM melakukan kesalahan dalam merekrut karyawannya. Kebayang kan bagaimana tantangannya dalam mencari karyawan.

Saya juga merasakan demikian di awal saya berbisnis. begitu sulitnya daalam mencari karyawan. Susah banget ngebangun tim. Jangankan mau dapat orang yg berkualitas untuk bergabung, lah setiap buka iklan lowongan kerja aja cuma segelintir yg mau dateng untuk wawancara. Saking sedih dan putus asanya zaman dulu tuh, kalau ada yg dateng apply, syaratnya gampang banget dah. Asal masih ada napasnya aja kita terima. 🙂

Bersadarkan pengalaman dan eberapa referensi, ada beberapa yang harus kita perhatikan dalam proses rekrutmen keryawan untuk usaha kita yang masih skala UKM.

Carilah yang TEPAT, bukan hanya HEBAT
Karyawan terbaik biasanya memiliki dukungan yang terbaik juga, dalam segala hal. Yang kita butuhkan bukan hanya sekedar hebat, namun memang tepat untuk skala bisnis kita.

Bila di analogikan dalam sepakbola, seperti cerita Fernando Torres. Torres di transfer dari Liverpool ke Chelsea dengan nilai mahal sebesaar 50 juta Pound, dengan gaji 175.000 pound/pekan. Ketika di Liverpool hanya dengan 102 kali main di Liga, ia menghasilkan 65 gol. Rasio golnya 0,63, lebih dari 1 gol setiap 2 pertandingan. Namun setelah di transfer begitu mahalnya pada Januari 2011, selama 4 tahun di Chelsea, bermain sebanyak 110 kali hanya menghasilkan 20 gol saja. Sungguh pembelian yang sia-sia bagi Chelsea.

Kenapa begitu? Apa seh yang terjadi?
Bisa jadi Torres sukses di Liverpoll karena sistem permainan yang cocok, pelatih yang cocok, teman teman yang mendukung dan banyak faktor lainnya. Sementara kesemuanya itu tidak ia dapatkan di tim-nya yang baru, Chelsea. Hal ini bisa terjadi juga dalam proses rekrutmen karyawan. Orang hebat di suatu kantor, belum tentu hebat di kantor kita. Oleh karena itu, kita butuh karyawan yang cocok, bukan hanya hebat semata.

Saya juga pernah punya karyawan dengan cerita seperti ini, saya hire dari salah satu perusahaan multinasional, dengan harapan membawa pengalaman bekerjanya dan budaya korporasi besar, namun kenyataannya tak sesuai harapan. Dia terbiasa bekerja dengan sistem yang pasti, dukungan teknologi mutakhir dan segala macam fasilitass yang biasa dia dapatkan di perusahaan besar. Dia gak bisa masuk dengan cara kerja UKM yang serba seadanya, dan harus mengoptimalkan resources yang ada.

Sadari sebagai UKM kita bukan lagi pilah pilih, namun dipaksa memilih sisa
Sebagai UKM, seperti cerita saya di awal, ada yang mau kerja aja syukur Alhamdulillah. Kalau bisa dapet yang pinter, loyal, plus rajin dan dengan budget gaji UKM, itu ibarat dongeng 1001 malam. Oleh karena itu dari awal udah harus sadar bahwa kita bukan dapet yang terbaik. karena orang2 terbaik ya pastinya sudah di hire sama perusahaan internasional atau minimal multinasional. Oleh karena itu persiapkan diri kita juga sebagai pengajar untuk karyawan kita nanti.

Tidak boleh punya prinsip “Tak ada ROTAN, AKAR pun jadi”
Peribahasa yang sering kita dengar, bagus buat semangat solving problem. Tapi jangan dipakai untuk proses rekrutmen. Jadi ibarat kita gak bisa dapet pekerja nomor satu, ya minimal kita dapet yang kelas 2 atau kelas tiga lah. jangan samapai demi punya karyawan kita ambil calon karyawan yang “tinggal kelas”. Jadi jangan memaksakan rekrut karyawan karena gak ada lagi yang melamar. Bersabarlah, dan perbaiki semua proses rekrutmen. Gimana mau naik kelas dari level UKM kalau dapat pekerjanya juga asal-asalan.

Berikut beberapa tips yang mungkin bisaa diaplikasikan ketika kit amelakukan proses rekrutmen. Silahkan diaplikasikan yang memang cocok untuk bisnis anda.
Lakukan standarisasi dalam proses rekrutmen. Walaupun UKM, tapi cara kelola bisnisnya harus tata cara kelola korporasi besar. Saya yakin ga ada perusahaan skala besar yang melakukan proses rekrutmen asal-asalan. Buat SOP standar bagaimana usaha kita dalam merekrut karyawan, dan lakukan secara disiplin. Dan kecenderungannya, makin susah masuknya, biasanya lebih dihargai. dibanding proses yang cuma bawa lamaran, ngobrol sebentar, trus langsung diterima.

Lihat kedalam rumah dahulu. Walaupun UKM, tapi cara kelola bisnisnya harus tata cara kelola korporasi besar. Saya yakin ga ada perusahaan skala besar yang melakukan proses rekrutmen asal-asalan. Buat SOP standar bagaimana usaha kita dalam merekrut karyawan, dan lakukan secara disiplin. Dan kecenderungannya, makin susah masuknya, biasanya lebih dihargai. dibanding proses yang cuma bawa lamaran, ngobrol sebentar, trus langsung diterima.

Tuliskan lowongan kerja yang menarik. Sebelum kita membuat iklan dan mencari calon karyawan, ada baiknya kita melihat calon internal yang ada dulu. Ya kecuali kalau ini buat karyawan pertama ya… Secara pribadi saya beberapaka kali melakukan proses rekrutmen internal. Namun tentu saja tetap memalui proses rekrutmen yang seharusnya dan melihat kompetesi yang dibutuhkan. Akan lebih baik mengupgrade posisi karyawan internal, karena kita sudah mengenal kualitas dan attitude-nya.

Iklannya dimana? Iklan loker juga adalah sebuah iklan. banyak orang yang melupakan itu. maka cobalah berpikir sebagai seorang marketer dalam memasarkan iklan loker kita. Buatlah ia menajdi TERLIHAT. Kalau iklan loker di awali dengan kalimat “DIBUTUHKAN” ini ibarat kita bikin cerita diawali dengan kalimat “PADA SUATU HARI”. Beberapa tips-nya sebagai berikut :

Judul loker jangan panjang-panjang. Buat yang singkat, padat namun menarik
Buatlah iklan, bukan hanya deskripsi perusahaan. Seringkali saya membuat dalam cerita menarik tentang usaha kita, dan akan seperti apa perusahaan kita nanti. Jadi iklankan dulu perusahaan kita.
Jualah posisi yang kita tawarkan. Jangan hanya menuliskan syarat dan kualifikasi yang dibutuhkan, namun tuliskan benefi yang mungkin bisa didapatkan oleh calon karyawan terbaik. Lagian gak pake syarat aja belum tentu ada yang apply seehhh. Tonjolkan benefit, benefit dan benefit bagi kandidat yang sesuai. Tulisankan sebanyak mungkin walaupun itu hal kecil, seperti “nonton bersama setiap 6 bulan” atau apapun kegiatan menyenangkan di perusahaan
Permudah mereka untuk datang. Pada saat kita akan melakukan tes atau wawancara, perudah mereka untuk hadir di tempat kita. Lakukan beberapa hal sederhana ini :
Beri 2-3 pilhan waktu, hari atau jam. Ini merepotkan kita, namun untuk memperbesar kemungkinan mereka hadir di kantor.
Berikan detail alamat kantor, patokan yang mudah terlihat, koordinat gps map, atau rute menggunakan angkutan umum.
Hubungi mereka lewat email, telp, sms dan wa. kita ga pernah tahu lewat mana yang akan di respon. Agak repot dikita seh, cuma sayang kan kalau kehilangan calon potensial hanya karena dia kelewatan baca email panggilan kita.
Lakukan tes penerimaan. Sekali lagi walaupun UKM, tetap harus memberikan tes. Sebagai UKM kita hanya bisa memilih yang terbaik dari sisa-sisa kandidat. Oleh karena itu perkecil kesalahan kita dalam merekrut dengan melakukan tes. Beberapa tes standar seh. Kalau kita ga punya resources untuk melakukan sebaiknya dilakukan oleh pihak ketiga. Banyak vendor yang menyediakan tes semacam ini. Dan saya pun melakukan sendiri tapi saya membeli software untuk tes ini. Adapun beberapa tes yang biasanya dilakukan adalah tes IQ dan tes kepribadian. Saran saya terima hanya calon karyawan dengan IQ diatas 110. Kecerdasan rata-rata orang indonesia antara 100-110. Bila kita nekat merekrut yang dibawah 100 biasanya akan lebih lambat ketika proses bekerja dan proses pengajaran. Sedangkan tes kepribadian bisa menggunakan DISC, PAPI test dan banyak tes lainnya. Tes ini ga jaminan 100% karyawanyang kita rekrut jadi yang terbaik. Ini hanya memberikan sebuah standar dan guidance penerimaan karyawan baru di kantor kita. Ibaratnya usaha kita adalah sebuah bus, nah kita adalah supir busnya. kita hanya mengizinkan orang-orang terbaik untuk menjadi tim kita. Di tempat saya hanya IQ lebih besaar dari 110 dan tes DISC yang sesuai yang akan lanjut ke tahap wawancara.

Wawancara yang khas. Lakukan wawancara dengan cara yang berbeda jika memungkinkan. Wawancara one on one sudah mainstream banget. Saya sendiri melakukan wawancara bersama-sama dengan format diskusi FGD. Jadi mereka para calon kayawan, di buat kelompok, di beri soal untuk didiskusikan dan di presentasikan. Suasana pun di buat santai, saya beri makanan snack dan minuman, karena santai biasanya mereka keluar gaya kerja dan sikap aslinya. Para kandidat yang tidak sesuai secara sikap, kami eliminasi. Yang sesuai baru lanjut wawancara one on one untuk pendalaman. Sebagai referensi bisa dilihat di video bagaimana Heineken mencari karyawan baru. Klik The Candidate – Heineken Seruuu….. Hal yang menarik juga dilakukan oleh Tesla Motor. Mereka melakukan proses rekrutmen kolaboratif, mengenalkan calon karyawan prospektif ke seluruh karyawan lintas departemen dalam sebuar tur, calon karyawan akan mengahbiskan sehariann penuh rangkaian wawancara dalam tur tersebut dengan banyak orang dan dari berbagai departemen. Tesla mengharapkan calon karyawannya ini menjadi orang yang inovatif dan menguji kelincahan otaknya dalam berpikir. Semakin khas wawancara kita, biasanya juga bisa menjadi alat menjual perusahaan kita kepada calon karyawan yang sesuai.

Lakukan rekrutmen rutin. Butuh atau tidak, sebaiknya rutin melakukan proses rekrutmen. Dengan begitu kita akan punya library data orang2 yang sebenernya cocok untuk perusahaan kita. incase ada yang resign atau penambahan personel, orang-orang yang ada di data tersebutlah yang pertama kali bisa kita gunakan. ini akan sangat mengefesiensi proses rekrutmen. Simpan file calon orang orang terbaik ini dengan rapi.

Buatlah perjanjian masa percobaan. Tes terbaik bukanlah pada saat proses rekrutmen, namun ketika sudah mulai bekerja. Jadi ada baiknya dari awal pakai masa percobaan. Bahkan bila memang krusial, bisa jadi menggunakan sistem kontrak dulu di tahun pertama.

Jika memungkinkan rekrutlah lebih dari 1 karyawan untuk 1 posisi. Hal ini akan membuat adanya kompetisi, dan biasanya calon karyawan akan berusaha mengeluarkan potensi terbaiknya. sekali lagi, bahwa cara ini dilakukan hanya bila memungkin ya…..

Minta nomor kontak atau referensi perusahaan sebelumnya. Calon karyawan yang tidak memiliki masalah biasanya akan dengan ringan saja memberikan kontak tersebut, dan sebaliknya bagi calon karyawan yang bermasalah.

Cek sosial media. Kalau ini tambahan iseng aja seh. Tapi buat saya, saya jadikan patokan penerimaan juga disaat terakhir. biasanya saya stalking sosmed calon karyawan. Kalau isinya kebanyakan keluahan, marah-marah, hate speech, hoax dan segala materi negatif lainnya. biasanya saya coret lagi, karena saya ga mau problem kantor naik ke dunia maya dan bersumber dari tim sendiri. Maaf kami tidak menerima anak alay zaman now

Kalau masih ragu, jangan memaksakan untuk melakukan rekrutmen. Bila dari semua calon yang sudah di tes dan di wawancara tenyata tidaak ada yang pas di hati dan pikiran kita, maka hentikanlah. Jangan paksakan untuk melakukan rekrutmen. Percayalah selalu ada orang yang tepat di luar sana. Nyari karyawan sama koq kaya nyari jodoh, kalau gak cinta, masa mau kawin paksa. Gak asik………………

Salam….

Silahkan share jika dirasa memberi manfaat

Tinggalkan Balasan

Alamat email Anda tidak akan dipublikasikan. Ruas yang wajib ditandai *